会社で、事業縮小のための解雇予告通知書が社員全員に配布されました。
解雇されるのは構わないのですが、
整理解雇であるという形と、
その際の雇用保険などをきちんと受け取るために
どう行動したらいいいでしょうか？
口頭での『会社都合での退職になります』という説明と
資料配布以外に特に説明はありませんでした。
配布された資料は以下の通りです。
・解雇予告通知書（来月末）
・退職届
・雇用契約解除における合意書
・秘密保持に関する契約書
・退職についてのご案内
気になっているのは
１、退職届に署名すると、整理解雇の形では無くなって、雇用保険などの条件が変わってくるのではないかということ。
２、退職についてのご案内という資料の中で書かれた必要な準備物の中に、『退職届の提出』という項目があること。
３、同じ資料の中に、
『離職票が必要な場合は、退職届に最終住所を必ずご記入の上、提出してください。記入なき場合、離職票は送付できません』
という文章があること。
です。
退職届に記入するのはまずいと思うのですが、
離職票がもらえなければ失業保険が受け取れません。
また、退職金、ボーナスなどもどうなっているのか分かりません。
どういう行動をとったらいいでしょうか？
解雇されるのは構わないのですが、
整理解雇であるという形と、
その際の雇用保険などをきちんと受け取るために
どう行動したらいいいでしょうか？
口頭での『会社都合での退職になります』という説明と
資料配布以外に特に説明はありませんでした。
配布された資料は以下の通りです。
・解雇予告通知書（来月末）
・退職届
・雇用契約解除における合意書
・秘密保持に関する契約書
・退職についてのご案内
気になっているのは
１、退職届に署名すると、整理解雇の形では無くなって、雇用保険などの条件が変わってくるのではないかということ。
２、退職についてのご案内という資料の中で書かれた必要な準備物の中に、『退職届の提出』という項目があること。
３、同じ資料の中に、
『離職票が必要な場合は、退職届に最終住所を必ずご記入の上、提出してください。記入なき場合、離職票は送付できません』
という文章があること。
です。
退職届に記入するのはまずいと思うのですが、
離職票がもらえなければ失業保険が受け取れません。
また、退職金、ボーナスなどもどうなっているのか分かりません。
どういう行動をとったらいいでしょうか？
退職届に署名した＝自己都合ということはありません、私の会社でも会社都合であっても退職届はだします。
退職理由をどう書くかは、会社に確認したほうがいいと思います。
解雇予告通知書があれば会社都合の退職は明白なので失業給付で不利な扱いを受けることはありません。
退職届の住所ですが、ただたんに離職票の送付先の確認と思われますので何ら問題ありません。
退職金については会社に明文化された規定等があれば、それに基づき支給されます。
信頼のおける上司や会社の人事部門に確認されるがいいかと思います。
退職理由をどう書くかは、会社に確認したほうがいいと思います。
解雇予告通知書があれば会社都合の退職は明白なので失業給付で不利な扱いを受けることはありません。
退職届の住所ですが、ただたんに離職票の送付先の確認と思われますので何ら問題ありません。
退職金については会社に明文化された規定等があれば、それに基づき支給されます。
信頼のおける上司や会社の人事部門に確認されるがいいかと思います。
失業保険について教えて下さい。
２１年７月から派遣労働者として１１月まで働きました。
その後、自己都合で退職し
２１年１２月から２２年４月末まで。（自己都合退社）
２２年６月から１２月まである会社で働きました。
もともと身体が弱く、上記の会社も自己都合で退社しました。
この場合、失業保険は給付されるのでしょうか？
２１年７月から派遣労働者として１１月まで働きました。
その後、自己都合で退職し
２１年１２月から２２年４月末まで。（自己都合退社）
２２年６月から１２月まである会社で働きました。
もともと身体が弱く、上記の会社も自己都合で退社しました。
この場合、失業保険は給付されるのでしょうか？
「自己都合」はさらに「正当な理由のない自己都合」「正当な理由のある自己都合」の二種にわかれるのですけどね。
離職前2年間の被保険者期間が12ヶ月以上あるかどうかによります。
「被保険者期間」とは、単に「雇用保険に加入していた期間」や「雇用保険料が引かれていた期間」ではありません。
・それぞれの離職の日からさかのぼって区切る（1/12離職なら1/12～12/13、12/12～11/13……）。
・各区切りのうち、賃金支払基礎日数が11日以上あるものを「1ヶ月」と数える。
離職前2年間の被保険者期間が12ヶ月以上あるかどうかによります。
「被保険者期間」とは、単に「雇用保険に加入していた期間」や「雇用保険料が引かれていた期間」ではありません。
・それぞれの離職の日からさかのぼって区切る（1/12離職なら1/12～12/13、12/12～11/13……）。
・各区切りのうち、賃金支払基礎日数が11日以上あるものを「1ヶ月」と数える。
自己都合で退社して、すぐに仕事が見つかれば、
働くつもりで、失業保険はもらわないつもりですが、
もし、見つからなければ、失業保険をもらう予定です。
その場合、どちらにしてもすぐに、失業保険手続きは
しておいて、3ヶ月後、仕事がまだなければ、もらう
申請をして受給すればよいし、仕事をしていれば、
保険手続きは、ほっといたらよいってことでしょうか。
教えてください。
働くつもりで、失業保険はもらわないつもりですが、
もし、見つからなければ、失業保険をもらう予定です。
その場合、どちらにしてもすぐに、失業保険手続きは
しておいて、3ヶ月後、仕事がまだなければ、もらう
申請をして受給すればよいし、仕事をしていれば、
保険手続きは、ほっといたらよいってことでしょうか。
教えてください。
失業保険（雇用保険給付）の手続きは、退職後すぐに行うべきです。
申請手続きが遅れればそれだけ、もらう時期が遅れることになりますし、申請手続き後の就活中に仕事が決まり、まだもらえる雇用保険が残っていれば、再就職手当として全額ではありませんがもらうことができます。
再就職手当とは、失業手当（雇用保険給付）を受けている人が１年を越す期間雇われることが確実な仕事についた場合、一定の条件のもとに就職すればもらえ、早く就職するほど多くもらえます
※パートやアルバイトなどでも、１年超の雇用が確実であれば対象になります。
その他の条件もありますので、ハローワークでご確認ください。
とにかく、退職したら、すぐに失業保険（雇用保険給付）の手続きを行ってください。もらえるものももらえなくなります。
申請手続きが遅れればそれだけ、もらう時期が遅れることになりますし、申請手続き後の就活中に仕事が決まり、まだもらえる雇用保険が残っていれば、再就職手当として全額ではありませんがもらうことができます。
再就職手当とは、失業手当（雇用保険給付）を受けている人が１年を越す期間雇われることが確実な仕事についた場合、一定の条件のもとに就職すればもらえ、早く就職するほど多くもらえます
※パートやアルバイトなどでも、１年超の雇用が確実であれば対象になります。
その他の条件もありますので、ハローワークでご確認ください。
とにかく、退職したら、すぐに失業保険（雇用保険給付）の手続きを行ってください。もらえるものももらえなくなります。
労災 雇用保険について
27才美容師です。
この度、５年間勤めていた職場を会社都合・今月いっぱいで解雇になります。
(※経費削減のためです)
しかし、職場が雇用保険(労災)に未加入だった為、失業保険が受け取れません。
ですが、ハローワークやネットなどで調べた結果、２年分を遡って支払える・加入できる
と、いう所までたどり着きました。
しかし、この場合
他の勤務中のスタッフ(６人程います)も
当然、雇用保険に加入しなければならないと思うのですが、
会社が労災に加入した場合
他のスタッフも２年分遡って支払わなければならないのでしょうか？
労災は強制加入ですから、支払いは義務とはいえ
他のスタッフにでえきるだけ迷惑を掛けたくはありません。
また、ハローワークの職員の話だと、２年分の保険料は、
事業者負担が１人辺り15万円
個人負担額が３～５万円になるそうです。
個人の負担額は問題ありませんが
問題は事業者負担額です。
私を含めて15万×7人＝105万
単純計算で100万円以上です。
ただでさえ資金繰りに苦しい会社です。
とてもではありませんが、会社が加入(応じてくれる)とは思えません。
訴えれば勝てそうな気もしますが、長年お世話になってきた会社を
訴えるようなことはできるだけ避けたいです。
話の要点は…
①失業保険は受け取りたい
②できるだけ、会社や、他のスタッフには迷惑を掛けたくない
③今回を期に会社には労災に加入してもらい、自分の分だけ２年分遡って支払い、失業保険の受給を受ける。
ムシの良い話でしょうか？
すぐ、働いて下さい。
諦めてください。などの答えはやめて下さい。必死なんです。。。
皆様の知恵をお貸し下さい。宜しくお願いします。
27才美容師です。
この度、５年間勤めていた職場を会社都合・今月いっぱいで解雇になります。
(※経費削減のためです)
しかし、職場が雇用保険(労災)に未加入だった為、失業保険が受け取れません。
ですが、ハローワークやネットなどで調べた結果、２年分を遡って支払える・加入できる
と、いう所までたどり着きました。
しかし、この場合
他の勤務中のスタッフ(６人程います)も
当然、雇用保険に加入しなければならないと思うのですが、
会社が労災に加入した場合
他のスタッフも２年分遡って支払わなければならないのでしょうか？
労災は強制加入ですから、支払いは義務とはいえ
他のスタッフにでえきるだけ迷惑を掛けたくはありません。
また、ハローワークの職員の話だと、２年分の保険料は、
事業者負担が１人辺り15万円
個人負担額が３～５万円になるそうです。
個人の負担額は問題ありませんが
問題は事業者負担額です。
私を含めて15万×7人＝105万
単純計算で100万円以上です。
ただでさえ資金繰りに苦しい会社です。
とてもではありませんが、会社が加入(応じてくれる)とは思えません。
訴えれば勝てそうな気もしますが、長年お世話になってきた会社を
訴えるようなことはできるだけ避けたいです。
話の要点は…
①失業保険は受け取りたい
②できるだけ、会社や、他のスタッフには迷惑を掛けたくない
③今回を期に会社には労災に加入してもらい、自分の分だけ２年分遡って支払い、失業保険の受給を受ける。
ムシの良い話でしょうか？
すぐ、働いて下さい。
諦めてください。などの答えはやめて下さい。必死なんです。。。
皆様の知恵をお貸し下さい。宜しくお願いします。
まず始めに、質問者さんは労災保険と、雇用保険は一緒のものだと誤解していますね。労災保険は業務上の怪我や疾病による休業補償のことで、雇用保険は失業して職を探している期間の生活費の補填をするもので両者は全くべつのものです。
ちなみに、労災保険は会社側で掛けるもので社員には負担はありません。
ご質問の内容からして美容院の経営者は雇用保険について無知か知っていてわざと加入していないかのどちらだかと思います。
あなたが、ハローワークで聞いて得た知識を経営者に話してみることがまず先決でしょう。
相手がどう出るか分からないうちに色々と詮索しても始まりません。経営者は週20時間以上労働させる場合は雇用保険に加入する義務があり、違反した場合は雇用保険法で罰則が規程されています。
折衝の方法として、あなたが解雇になるなら会社都合退職になりますから雇用保険受給には最低6ヶ月の雇用保険被保険者期間が必要ですが、その6ヶ月だけでも遡って支払ってもらうかです。それだと1年未満で90日の受給日数が可能です。
（自己都合退職の場合は１２ヶ月の期間が必要になります）
本来は5年以上10年未満では30歳までで120日、30歳～45歳までで180日受給できるのですがそこはこちらも折れていると言うところを見せて折衝の材料にすればいいと思います。他の方6名も6ヶ月遡るのであれば双方負担も少ないので会社の了承をもらえるかもしれません。
勿論12ヶ月遡って加入してもらえば自己都合退職でも雇用保険が支給されますからそれがいいとは思いますがそれが無理なら6ヶ月と言う話を持っていくことのほうがいいかもしれません。
参考になさってください。
補足
労災保険も雇用保険も加入義務があるので監督署としても雇用保険の遡及だけでいいとはいえなかったのでしょう。
経営者には両方の遡及加入ということになると思いますが、労災保険まで従業員が経営者に対して言えることではないと思います。
それは監督署から指導してもらったほうがいいと思います。
ちなみに、労災保険は会社側で掛けるもので社員には負担はありません。
ご質問の内容からして美容院の経営者は雇用保険について無知か知っていてわざと加入していないかのどちらだかと思います。
あなたが、ハローワークで聞いて得た知識を経営者に話してみることがまず先決でしょう。
相手がどう出るか分からないうちに色々と詮索しても始まりません。経営者は週20時間以上労働させる場合は雇用保険に加入する義務があり、違反した場合は雇用保険法で罰則が規程されています。
折衝の方法として、あなたが解雇になるなら会社都合退職になりますから雇用保険受給には最低6ヶ月の雇用保険被保険者期間が必要ですが、その6ヶ月だけでも遡って支払ってもらうかです。それだと1年未満で90日の受給日数が可能です。
（自己都合退職の場合は１２ヶ月の期間が必要になります）
本来は5年以上10年未満では30歳までで120日、30歳～45歳までで180日受給できるのですがそこはこちらも折れていると言うところを見せて折衝の材料にすればいいと思います。他の方6名も6ヶ月遡るのであれば双方負担も少ないので会社の了承をもらえるかもしれません。
勿論12ヶ月遡って加入してもらえば自己都合退職でも雇用保険が支給されますからそれがいいとは思いますがそれが無理なら6ヶ月と言う話を持っていくことのほうがいいかもしれません。
参考になさってください。
補足
労災保険も雇用保険も加入義務があるので監督署としても雇用保険の遡及だけでいいとはいえなかったのでしょう。
経営者には両方の遡及加入ということになると思いますが、労災保険まで従業員が経営者に対して言えることではないと思います。
それは監督署から指導してもらったほうがいいと思います。
失業保険受給中のアルバイト申請について
私は2月に会社を退職し、今日、給付制限明けの認定に行きました。
（2月28日から5月28日までが給付制限期間でした）
会社を退職し、待機期間が終わってから、
週3日、20時間未満という条件を守りながらアルバイトをしています。
バイトのシフトは、これを超えないように、
週3日間で18時間（6時間×3日）、19時間（6時間×2日、7時間×1日）などと、
どうにか上手く調整しています。
今日の認定の際も、働いた分はきちんと申告をし、
5月29日から6月11日までで、
バイトした6日間を除いた8日分が振り込まれる事になっています。
しかし、家に帰って確認し直したら、
先週と先々週、1時間ずつ残業をし、
週の勤務時間が20時間半あった事に気付きました。
書類には、日ごとに勤務時間を書かずに、
6時間～8時間、という形で記入しました。
このような場合、もし申請せずに黙っていたら、
不正受給と見なされてしまうのでしょうか？
申請するとすれば、次回の認定日に申請という形で大丈夫でしょうか？
ちなみに今のバイトは、雇用契約書では、
5月21日から8月21日までの3カ月契約（3カ月ごとに契約更新）で、
雇用保険には未加入となっています。
週20時間以上働くと雇用保険の対象となりますよね？
今回のように、2週間でも20時間以上働いた日があると、
雇用保険に加入させられるのでは？と疑問に思いました。
長文になり、分かりづらくて申し訳ありませんが、
ご教示頂ければ幸いです。
私は2月に会社を退職し、今日、給付制限明けの認定に行きました。
（2月28日から5月28日までが給付制限期間でした）
会社を退職し、待機期間が終わってから、
週3日、20時間未満という条件を守りながらアルバイトをしています。
バイトのシフトは、これを超えないように、
週3日間で18時間（6時間×3日）、19時間（6時間×2日、7時間×1日）などと、
どうにか上手く調整しています。
今日の認定の際も、働いた分はきちんと申告をし、
5月29日から6月11日までで、
バイトした6日間を除いた8日分が振り込まれる事になっています。
しかし、家に帰って確認し直したら、
先週と先々週、1時間ずつ残業をし、
週の勤務時間が20時間半あった事に気付きました。
書類には、日ごとに勤務時間を書かずに、
6時間～8時間、という形で記入しました。
このような場合、もし申請せずに黙っていたら、
不正受給と見なされてしまうのでしょうか？
申請するとすれば、次回の認定日に申請という形で大丈夫でしょうか？
ちなみに今のバイトは、雇用契約書では、
5月21日から8月21日までの3カ月契約（3カ月ごとに契約更新）で、
雇用保険には未加入となっています。
週20時間以上働くと雇用保険の対象となりますよね？
今回のように、2週間でも20時間以上働いた日があると、
雇用保険に加入させられるのでは？と疑問に思いました。
長文になり、分かりづらくて申し訳ありませんが、
ご教示頂ければ幸いです。
まず、労働時間の修正については、すぐにハローワークに連絡したほうがいいです。
バイト先からの給料支給額は税務署を経由しハローワークに必ずバレます。
すぐに不正発覚！ということではないでしょうが、「調べればわかる」証拠が公的に残るわけです。
ハローワークの担当者の判断に委ねることになるので断言はできませんが、今回のご相談内容であれば、書類を訂正するだけで、支給額や期間に変更はないものと思われます。
だから申告しないリスクの方が高いです。
「週20時間以上働くと雇用保険の対象」というのは、継続的にそのような状況を見込む場合の指針であり、たまたま残業で20時間を超えたからと言ってすぐに雇用保険の対象となるわけではありません。
ましてや短期の契約で、雇用保険未加入まで明記されているということですので、全く心配ありません。
ご安心ください。
バイト先からの給料支給額は税務署を経由しハローワークに必ずバレます。
すぐに不正発覚！ということではないでしょうが、「調べればわかる」証拠が公的に残るわけです。
ハローワークの担当者の判断に委ねることになるので断言はできませんが、今回のご相談内容であれば、書類を訂正するだけで、支給額や期間に変更はないものと思われます。
だから申告しないリスクの方が高いです。
「週20時間以上働くと雇用保険の対象」というのは、継続的にそのような状況を見込む場合の指針であり、たまたま残業で20時間を超えたからと言ってすぐに雇用保険の対象となるわけではありません。
ましてや短期の契約で、雇用保険未加入まで明記されているということですので、全く心配ありません。
ご安心ください。
アデコの派遣社員です。出産手当について。
アデコで７年同じ就業先に勤務しています。
今、妊娠３ヶ月、出産予定日は8/3です。
産休を希望ですが、現在の就業先は派遣社員からパート社員への切り替えを推進しており、現在私が派遣社員で在籍しているのも、特別な事です。
よって、派遣社員での復帰は無理だと思います。
少し私なりに調べてみましたが、同じ就業先に復帰が確定していないと産休は取れなかったと体験談がありました。
そこで、出来る限り頂ける手当ては頂きたいと思っています。
・１年以上同じ就業先に勤務している事・・・クリア
・出産手当金は出産予定日４２日前まで在籍（はけんぽの被保険者であること）・・・６月末付けの退社
・社会保険資格喪失日に仕事をしていない事・・・6/17最終出勤日にし、有給消化する。
上記の手順で、出産手当金は受給できますか？
又、産後には失業保険も受給可能ですか？
実際に受給された方いらっしゃいましたらアドバイスをお願いします。
アデコで７年同じ就業先に勤務しています。
今、妊娠３ヶ月、出産予定日は8/3です。
産休を希望ですが、現在の就業先は派遣社員からパート社員への切り替えを推進しており、現在私が派遣社員で在籍しているのも、特別な事です。
よって、派遣社員での復帰は無理だと思います。
少し私なりに調べてみましたが、同じ就業先に復帰が確定していないと産休は取れなかったと体験談がありました。
そこで、出来る限り頂ける手当ては頂きたいと思っています。
・１年以上同じ就業先に勤務している事・・・クリア
・出産手当金は出産予定日４２日前まで在籍（はけんぽの被保険者であること）・・・６月末付けの退社
・社会保険資格喪失日に仕事をしていない事・・・6/17最終出勤日にし、有給消化する。
上記の手順で、出産手当金は受給できますか？
又、産後には失業保険も受給可能ですか？
実際に受給された方いらっしゃいましたらアドバイスをお願いします。
根本が間違っているというかなんというか……。
出産手当金を、退職後も継続して受給できるかどうか、ですね？
〉１年以上同じ就業先に勤務している事
違います。「1年以上健康保険の被保険者であること」です。
※雇用保険の基本手当の受給資格を気にしているのかも知れませんが、派遣労働者は派遣会社の従業員ですから、派遣先がどこであるかは全く関係ありません。
〉出産予定日４２日前まで在籍（はけんぽの被保険者であること）
予定日を「第1日」と数えます。念のため。
〉産後には失業保険も受給可能ですか？
離職までの2年間に存在する被保険者期間が12ヶ月以上あるかどうかによります。
「被保険者期間」とは、
・離職日からさかのぼって区切る（末日の離職なら、暦月と同じ）。
・各区切りのうち、賃金支払基礎日数が11日以上あるものを「1ヶ月」と数える。
〉７年同じ就業先に勤務しています。
……派遣先が違法なことをしてますね。
政令26業務以外は3年が限度だし、「派遣社員からパート社員への切り替えを推進して」いるのなら、あなたに直接雇用の申し入れをしないと。
〉同じ就業先に復帰が確定していないと産休は取れなかった
派遣社員は、派遣会社と雇用契約＝労働契約を結んでいる、派遣会社の従業員です。
よって、労働契約の期間内なら、派遣会社は当然、産休を取らせなければなりません。
また、仮に、労働契約の契約期間が終わり、ある派遣先での就労が終わったなら、次の派遣先を紹介して、契約を更新するのが原則です。
産休取得や出産を理由に契約を更新しないのは違法ですから、「同じ派遣先での復帰が確定していないと産休は取れない」「契約を更新しない」というのは違法です。
※派遣先についても、産休取得や出産を理由に、派遣就労の受け入れを拒否するのは違法。
出産手当金を、退職後も継続して受給できるかどうか、ですね？
〉１年以上同じ就業先に勤務している事
違います。「1年以上健康保険の被保険者であること」です。
※雇用保険の基本手当の受給資格を気にしているのかも知れませんが、派遣労働者は派遣会社の従業員ですから、派遣先がどこであるかは全く関係ありません。
〉出産予定日４２日前まで在籍（はけんぽの被保険者であること）
予定日を「第1日」と数えます。念のため。
〉産後には失業保険も受給可能ですか？
離職までの2年間に存在する被保険者期間が12ヶ月以上あるかどうかによります。
「被保険者期間」とは、
・離職日からさかのぼって区切る（末日の離職なら、暦月と同じ）。
・各区切りのうち、賃金支払基礎日数が11日以上あるものを「1ヶ月」と数える。
〉７年同じ就業先に勤務しています。
……派遣先が違法なことをしてますね。
政令26業務以外は3年が限度だし、「派遣社員からパート社員への切り替えを推進して」いるのなら、あなたに直接雇用の申し入れをしないと。
〉同じ就業先に復帰が確定していないと産休は取れなかった
派遣社員は、派遣会社と雇用契約＝労働契約を結んでいる、派遣会社の従業員です。
よって、労働契約の期間内なら、派遣会社は当然、産休を取らせなければなりません。
また、仮に、労働契約の契約期間が終わり、ある派遣先での就労が終わったなら、次の派遣先を紹介して、契約を更新するのが原則です。
産休取得や出産を理由に契約を更新しないのは違法ですから、「同じ派遣先での復帰が確定していないと産休は取れない」「契約を更新しない」というのは違法です。
※派遣先についても、産休取得や出産を理由に、派遣就労の受け入れを拒否するのは違法。
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